Les conflits existent et peuvent amener les équipes à être totalement improductives. Comment gérer les conflits dans une équipe ? C’est un sujet délicat et complexe à traiter.
Types de conflits
En faisant le tour des articles de qualités sur le sujet, j’ai essayé de condenser les différents types de conflits et leur niveau.
Niveau 5 : la guerre mondiale
C’est évidement la pire des situations à vivre et heureusement elle se fait rare. Cependant, ce type de conflits arrive et nous pouvons même voir certains acteurs se battre lors de séance (jusqu’à des actes physiques).
Malheureusement dans ce type de conflits, il sera indispensable d’analyser tous les éléments destructeurs et de faire des choix radicaux. Quand il n’y a plus de communication, il est indispensable de reformer une équipe quite à se séparer de certains de ces membres.
Ces départs doivent se faire par voix diplomatique en amenant les membres eux-même à comprendre que le départ permettra à chacun des acteurs d’être bientôt dans de meilleures conditions.
Pour les autres membres, n’hésitez pas à utiliser des ateliers comme la chaise chaude pour définitivement mettre un terme au conflit.
Niveau 4 : la croisade
Dans ce type de conflits, certains membres vont créer des coalitions qui vont amener des clans à s’interposer plus par principe que pour des idées réelles.
Le coach fera son possible dans ce type de conflits d’augmenter au maximum la communication intra-équipe. Il pourra user d’exercices qui permettront d’amener du dialogue réel entre les membres de l’équipe.
Le coach écoutera individuellement chaque membre de l’équipe afin d’obtenir un maximum d’information sur les causes du conflit. Il n’hésitera pas à faire transiter quelques « souhaits » des membres de façon intelligente à d’autres membres concernés.
L’utilisation du AID (Action, Impact, Desire behaviors) sera un excellent outil pour supprimer un peu le conflit. Le coach pourra rassembler deux membres en conflit en leur demandant de créer un véritable dialogue constructif.
- Qu’a t’il fait ? (en demandant une formulation respectueuse)
- Quel impact cela a eu sur toi ?
- Qu’aurais-tu fait à sa place ?
Il est important de comprendre que les membres ne se rendent pas toujours compte des impacts de leurs actions. Mettre les choses sur la table permet parfois de prendre mieux conscience des choses.
Quand ce travail est réalisé avec tous les membres inclus dans ce type de conflit, il est intéressant également de faire un exercice comme la chaise chaude.
Niveau 3 : la compétition
Ce type de conflit est complexe à résoudre. Quand des membres de l’équipe se mettent en compétition contre d’autres membres de l’équipe, il n’est pas clair de comprendre les réelles attentes de chaque clan qui se forme.
Le coach pourra user des team building pour recréer de vrais rapprochement en mélangeant les membres de chaque clan. Il ne faudra pas hésiter également à faire des ateliers pour amener les membres à se découvrir des passions en commun comme avec le Team Network.
Sachant qu’il est complexe de comprendre les réelles motivations qui ont amenées à ce type de conflit, le coach le traitera plutôt en amenant les membres à se rapprocher de plus en plus.
L’utilisation de la chaise chaude peut rester intéressante pour que chaque participant s’ouvre un peu.
Le coach pourra également avoir des discussions avec chaque membre de l’équipe mais il insistera sur la nécessité de parler de faits concrets et non de faits généralisés. Il lui sera beaucoup plus facile de comprendre les sources réelles qui ont amené à ce conflit en se focalisant sur des faits concrets.
Niveau 2 : le désaccord
Des équipes ou parties des équipes sont en désaccord sur certains sujets. Cela amène à une réduction du dialogue mais reste un conflit relativement simple à gérer.
Voici quelques signes qui montrent l’intensité de ce type de conflit :
- difficulté dans la collaboration
- moins de dialogue
- plus d’absence à certaines réunions
Le coach se mettra au service de l’équipe en leur proposant de faire des ateliers de collaboration ; seule l’équipe détient la solution pour supprimer le conflit.
En général, ces actions suffisent mais si nécessaire, il est toujours possible de faire un team building pour améliorer l’ambiance de l’équipe.
Niveau 1 : le problème à résoudre
L’équipe rencontre un problème interne sans gravité mais qu’il faut gérer. Le coach proposera l’atelier qui permettra à l’équipe de résoudre le problème en cours.
La seule attention à voir sur ce type de conflits mineurs est de ne pas le laisser s’installer durablement ; pris en avance, ce conflit se résoudra rapidement et évitera l’équipe d’aller vers un niveau de conflit plus important.
Comment se prémunir des conflits
Comme nous le disons tout le temps : « mieux vaut prévenir que guérir ». Afin d’éviter de devoir gérer un conflit, le coach pourra mettre en place des choses en place pour avoir un baromètre de la situation :
- Un mood board pour suivre la santé de l’équipe
- Avoir du feedback individuel régulier avec chaque membre
- L’Happiness Door pour mesurer la santé de l’équipe
- Faire des team building de temps en temps
Si cela peut donner l’impression d’un véritable investissement, il permettra réellement d’éviter les conflits qui ont un impact direct avec la productivité de l’équipe voire la qualité des livraisons.
mais c’est nul !
tu peux sans soucis argumenter
C’est mignon. Comme Agile et Scrum, très théorique.
Bien entendu, le coach explique « en cas de difficultés, l’Equipe (avec un E majuscule) va s’organiser et dépasser l’obstacle. Phrase de coachs, toutes prêtes à l’emploi.
Mais quand dans une boite, on t’impose dans une Equipe (avec un E majuscule) un dev qui a 2 fois l’âge des autres Dev, qui a 30 ans d’ancienneté, salarié protégé, qui a foutu la merde dans à peu près tous les services de la boite ces 10 dernières années, qui dès qu’il est contrarié va chialer chez les syndicats … on fait comment ?
Le mec est rétif à la méthode, il persifle en permanence le rôle du Scrum « petit chef » ou du PO « qui sait pas ce qu’il faut faire », il dénie le sens et l’intérêt des rituels, qualifiés de « conneries » etc ….
Tu fais quoi, coach face à ce type de situation ?
L’agile et scrum n’ont rien de théorique. Il y a des entreprises qui aujourd’hui domine leur marché grâce à ce mindset et les pratiques autour.
Et ba on voit comment régler le problème. Il n’y a aucune méthode prête à l’emploi. Son comportement est peut-être du à quelque chose… Lui remettre les torts est de loin la pire des choses car cela ne fera que renforcer sa position.
Si il est réfractaire, il faut chercher à savoir pourquoi. Parfois ses personnes sont dénigrées et on ne les aide pas à comprendre ce en quoi consiste réellement l’agilité et le scrum. Parfois, ils sont réfractaires car le scrum est en fait un mini cycle en V peu efficace (ce qui n’est pas du scrum évidemment) ; j’ai déjà vu des équipes faire face à des individus très réfractaires…. et au final ces personnes avec leurs anciennetés avaient raison… Le scrum était mal appliqué et c’était réellement moins efficace qu’avant. Il faut écouter ce qu’il a à dire, le comprendre même si ses mots parfois sont durs et chercher à voir si le problème n’est pas des deux côtés. La première chose à ne pas faire c’est de dire : « il est réfractaire car il est aigri » ; les suppositions sont trop souvent trompeuses. Amenez le à donner son avis, à tenter d’en tirer des choses constructives et de travailler aux évolutions avec lui… Au vu de ta façon d’écrire, j’ai l’impression malheureusement de voir un gars qui est tout simplement exclue du groupe. La pire des choses est de le catégoriser ; voyez de façon poser ce qui lui pose problème et mettez tous ensemble les choses sur la table pour voir comment contenter tout le monde.
Bonjour, Judicaël, je trouve ta réponse pleine de bon sens. J’évite de dire que quelqu’un a raison ou tort. Personne ne peut posséder la vérité. Nous ne faisons que l’énoncer.
On ne choisit pas toujours son équipe et on a vite fait de renvoyer la faute sur tel ou tel personne mais cela ne résout pas le problème. Ce que j’apprécie avec l’agile, c’est qu’on place l’Humain au centre. Le bon coach n’est pas celui qui réussit à gagner le championnat de France avec les moyens du PSG.
Bien dit 🙂