Les OKR (Objective & Key Results)

Ecrit par << Paquet Judicaël >>

Etonnant diront certains, mais il est vrai que je n’ai jamais fait d’article sur les OKR (Objective & Key Results) ; je vais donc profiter de cet article pour vous expliquer brièvement ce que sont ces fameux OKR (Objective & Key Results) qui sont de plus en plus évoqués au sein de nos structures.

Les OKR (Objective & Key Results)

L’OKR (Objective & Key Results) est un framework pour définir et suivre les objectifs and les résultats de ceux-ci. Il a été créé par Andy Grove CEO d’Intel puis utilisés dans de grands groupes comme Google, Linkedin, Twitter et Uber.

Le but de l’OKR est d’aligner l’ensemble des troupes vers les mêmes objectifs.

De façon très simplifiée, on définit où on veut aller (objective) et comment on va y aller (key results).

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Certes l’exemple est simpliste mais c’est exactement comme ça qu’on va définir son OKR.

La structure de l’OKR

Comme vous allez le voir, le structure de celui-ci est vraiment simple.

  1. Objectifs : il faut commencer par définir 3 à 5 objectifs sur la société, l’équipe ou au niveau personnel. Ces objectifs doivent être ambitieux, qualitatifs voire datés.
  2. Résultats : pour chaque objectif, il faut définir 3 à 4 résultats mesurables, quantifiables et atteignables. Un résultat peut également être basé sur un simple concept de « Done »/ »Undone ».

Comment les organiser

Les OKR  (Objective & Key Results) peuvent être multiples et suivre la vision et les missions de l’entreprise :

organisation OKR
organisation OKR

Dans les structures de grandes tailles, on aura des couches supplémentaires. Chaque département aura ses OKR et chaque individu aura également ses propres OKR.

Voici un schéma représentatif :

okr plusieurs niveaux de l'entreprise

Les 5 règles d’or

Il est important de respecter les 5 règles d’or suivantes pour bénéficier au maximum de ce framework.

Itératif : il faut définir les objectifs et leurs résultats clés respectifs annuellement ou trimestriellement.

Simples et précis : les objectifs et résultats doivent être simple à comprendre. On mettra 5 objectifs au maximum par bloc.

Challenge : il est important d’avoir des objectifs ambitieux pour amener les équipes à se surpasser. On annoncera des résultats 20% au-dessus de la vision la plus optimiste.

Mesurable : les résultats ne doivent pas être soumis à interprétation. Ils doivent être mesurables et non contestables.

Non punitif : les résultats attendus ne sont que très rarement atteignables à 100%. Il ne faut pas punir ceux qui n’ont pas de bons résultats.

Conclusion

Le concept de l’OKR (Objective & Key Results) n’est pas si compliqué. Je ne le rappellerais jamais assez mais il est important que tout le monde avance dans la même direction. Et ce framework répond parfaitement à ce besoin.

Avez-vous déjà utilisé ce concept de mise en place d’objectifs dans vos entreprises ?

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