La fausse période d’essai

Mon dieu que la période d’essai est bien mal comprise dans certaines entreprises françaises… Voire devient un outil de manipulation discutable légalement.

Qu’est-ce que la période d’essai ?

La période d’essai est une période de temps pendant laquelle un employé peut essayer un emploi sans s’engager à l’occuper ; elle permet également à l’employeur d’évaluer les compétences et l’aptitude de l’employé à occuper le poste. Elle peut durer jusqu’à 4 mois en France et est potentiellement renouvelable une fois.

Mais il y des fausses périodes d’essai

J’ai connu dernièrement une entreprise (je garderai son anonymat) qui avait trouvé un procédé de rendre la période d’essai complètement fausse. Pour cela, elle renouvelait automatiquement celle-ci par une deuxième période d’essai.

Cette pratique est illégale mais difficilement prouvable car il faudrait regarder toutes les embauches d’une entreprise ou avoir de nombreux témoignages confirmant un tel fait. Mais quand aucun employé n’a été confirmé à la première période d’essai, il y a de vrais questions à se poser.

Mais passons le côté légal, parlons des impacts humains…

Pourquoi c’est une mauvaise pratique ?

Mauvaise image interne

Parfois les ressources humaines d’une entreprise ne comprennent pas qu’ils ne savent pas grand chose des pensés des employés. Peu osent dire aux ressources humaines de vrais feedback (tout comme au manager).

Si les ressources humaines pensent savoir ce que pensent les employés…. Elle doit vite se former à la psychologie humaine car cela les empêchera d’être efficaces.

Une telle pratique amène à une mauvaise image interne de l’entreprise ; les employés n’hésite pas à critiquer l’entreprise qui met en place ce type de pratiques.

Et par défaut augmente le turn over car ce type de pratiques est très mal vus par les employés ; cela augmente donc la dette émotionnelle des employés.

Le nouveau se sent piégé

Certains arrivants ne supportent pas cette pratique et peuvent profiter de la seconde période d’essai (surtout si c’est annoncé au dernier moment) de chercher un nouvel emploi. Et rappelons qu’en France, l’employé peut partir sous 48h pendant les deux périodes d’essai.

En effet, de nombreux employés se sentent « non respectés » par ce type de pratiques. Et cela n’amène pas l’employé dans les meilleures conditions ; un départ doit être envisagé.

Avec une telle pratique, il y a peu de chance de garder les petits génies qui se présentent. Et ci ceux-ci sont venus avec de petits doutes, la confirmation n’est pas en faveur de l’entreprise.

Que faire avec cette période d’essai ?

L’entreprise doit respecter le concept de la période d’essai et ne pas hésiter à y mettre fin (dans le sens de partir sur le CDI) si celui-ci lui convient parfaitement. L’attente complémentaire est rarement au bénéfice de l’entreprise… Encore pire un renouvellement automatique parce que l’entreprise considère que c’est un principe interne.

Pour ma part, le fait même de devoir prendre 8 mois pour juger un employé est aberrant car les 3 premiers mois devraient suffire. Sa relation avec l’employé en lui forçant le renouvellement de la période d’essai va considérablement dégrader sa relation avec lui ; et cela peut se traduire par une deuxième période d’essai catastrophique voire un départ.

Pour rappel avant de terminer, son renouvellement est bi-partite. Un employé peut parfaitement refuser son renouvellement et cela ne se transforme pas en démission. Si l’employé refuse, l’entreprise devra se résoudre à mettre fin au contrat ou à accepter la confirmation du CDI à la fin théorique de la période d’essai.

En oubliant pas que pour une période d’essai de 4 mois, le délai de prévenance sera de 1 mois ; si l’entreprise ne respecte pas ce délai, l’employé s’arrêtera au bout des 4 mois mais l’entreprise devra payer dans tous les cas le délai de prévenance dans son intégralité.