Attention à un départ dans une équipe Agile

Ce titre peut paraître curieux mais un départ dans une équipe Agile peut se transformer en véritable problème pour l’organisation. Les RH des sociétés vont devoir redoubler d’effort pour s’adapter au monde agile qui s’ouvre à eux.

L’agile a tendance à souder les équipes

Quand on met de l’agilité dans les équipes que ce soit de façon isolée à l’équipe ou de façon globale à l’entreprise, il y a un phénomène imparable qui se met en place : les membres de l’équipe sont plus proches.

Si on regarde ce point en détail, au premier abord on y trouve de bons avantages :

1. Equipe qui travaille mieux ensemble
2. Une solidarité plus forte au sein de l’équipe
3. Une vision technique souvent mieux partagée
4. Tout cela apporte une meilleure productivité

Cependant tout n’est pas beau et joli dans ce phénomène car le groupe a tendance également à être plus proche sur l’ensemble des sujets qu’ils soient positifs ou négatifs.

En cas de soucis, les liens entre les membres de l’équipe peuvent amener ceux-ci à se monter mutuellement ensemble contre l’entreprise ; et cela peut se conclure par plusieurs départs.

L’ayant déjà vécu dans le passé, je peux en effet vous assurer que cela peut devenir une véritable bombe pour l’entreprise. Un départ massif de développeurs est coûteux car les nouveaux devront être capables de reprendre les projets en main.

Mais pourquoi ces départs en masse ?

En général, ces départs en masse ne sont pas le fruit du hasard. Il y a de nombreux problèmes au sein de l’entreprise qui a donné l’envie à ces équipes à partir.

Doit-on rappeler aux RH semblant incapables de faire face à ce type de départs massifs de développeurs (dans les grands groupes) que ceux-ci peuvent trouver un meilleur contexte et être mieux payé ailleurs ?
Je suis encore surpris qu’ils ne font pas face à ce problème qui est loin d’être isolé surtout si nous l’associons au turn-over massif des effectifs techniques.

Cet article n’a pas pour but de s’acharner sur les RH loin de là mais plutôt de les rendre Agile. Oui, les RH peuvent avoir une politique Agile pour changer ces tendances très destructrices pour nos entreprises.

Ne pas attendre  les derniers jours pour agir

Il faut bien comprendre qu’une démission est l’action concrète du départ du collaborateur. Si les gens autour de lui s’en doutaient (ou du moins partiellement), la remise en main propre de la démission est un acte concret aux yeux de tous. Et cet acte peut-être un déclencheur pour les autres développeurs.

Les RH doivent traiter ce départ le jour de la remise de la lettre si ils ne veulent pas voir d’autres problèmes s’annoncer en cascade. Quand j’étais encore salarié, lors d’une de mes démissions, les RH ont mis plus d’un mois à revenir vers moi ; et encore, j’avais du faire une petite piqûre de rappel pour qu’ils m’en parlent… Croyez-vous vraiment cette stratégie payante ? J’ai bien peur que cela ne soit au contraire que le début d’une succession de choses incontrôlables pour eux.

Je vous laisse imaginer les discussions au café de l’équipe sachant que j’étais frustré de n’avoir eu aucun retour… L’entreprise est venue à la charge à une semaine de mon départ théorique avec une proposition alléchante de 40% d’augmentation de salaire. Pourtant ayant été totalement démoralisé et ayant trouvé d’autres plans qui me donnaient très envie, j’ai décliné l’offre. Croyez-vous vraiment que le salaire est la seule source de motivation ?

A force de ne pas traiter le sujet, il s’est avéré que 70% de l’équipe est partie en moins de 6 mois. Pourtant 6 mois avant mon départ, j’avais soulevé le risque énorme de voir la moitié de l’équipe partir si la situation ne venait pas à s’améliorer ; c’est resté lettre morte comme si le silence avait une chance de nous faire tous rester.

Les équipes Agiles sont soudées, parfois celles où j’étais faisaient même ses propres recrutements (j’aime bien que les équipes décident elles-mêmes avec qui elles veulent travailler). Je vous laisse imaginer les effets de groupes possibles que ce soit positivement ou négativement sachant que les membres de l’équipe s’apprécient tout particulièrement.

Attention RH au départ dans une équipe Agile, il peut-être un véritable problème bien plus grand que nous l’imaginons au départ ; il faut agir vite et dès le premier jour.

Comment agir vite ?

Premièrement, dès le lendemain, il ne faut pas hésiter à contacter tous les membres de l’équipe et voir comment le groupe est affecté. Ne pas hésiter à trouver les leviers qui permettraient de conserver le reste de l’équipe :

1. Augmentation de salaire
2. S’assurer que le salarié n’a pas trop de travail
3. Etre reconnaissant du travail réalisé
4. Voir si tous les engagements ont été tenus et sinon faire en sorte qu’ils le soient
5. Voir si l’employé peut travailler et vivre sa passion
6. Proposer à l’employé de développer ses compétences (formation ?)

Tout ça pour dire qu’il existe de nombreux leviers qui pourraient permettre de diminuer le risque de voir d’autres membres de l’équipe partir. Cela ne retiendra pas tout le monde mais je vous assure que le risque sera nettement diminué.

Je vois encore des employeurs demander au démissionnaire de garder son départ caché… Vous comprendrez qu’il ne faut surtout pas cacher des départs mais au contraire en profiter pour montrer que vous voulez changer les choses (et à le faire car sinon ça ne sera plus crédible).

Un bon RH aura vu l’ensemble de l’équipe et le manager de celle-ci (encore plus si c’est un manager 3.0) pour mettre en place une véritable stratégie pour garder un maximum de membres de l’équipe.

Devenez des RH 3.0

N’attendez plus pour devenir de vrais RH 3.0 ; sachez que des coachs agiles comme moi pouvons vous aider à devenir les RH de l’agile.

Si j’apprécie tout particulièrement que les équipes choisissent eux-mêmes les membres qui vont les rejoindre, les RH peuvent avoir un rôle clé dans l’évolution des profils et la diminution du turn-over qui fait si mal aux entreprises aujourd’hui.

Avec l’éventuel Manager 3.0, accompagnez chaque employé dans leur carrière et si possible dans celle au sein de l’entreprise.

• Proposez lui d’évoluer tout le temps
• Rappelez à son manager 3.0 de féliciter les bons travaux
• Calculez régulièrement le ressenti de l’employé dans l’entreprise
• Voyez si vous pouvez participer à la passion de l’employé (pas toujours incompatible)
• Vérifiez que son salaire est toujours au niveau du marché

Et en cas de départ ce qui pourra toujours arriver, mettez une stratégie en place pour que ce départ ne soit qu’un simple départ et rien de plus.

Et les manager 3.0 et les Scrum Master ?

Le manager 3.0 et le Scrum Master doivent travailler sur le départ de ce collaborateur dès le premier jour de la remise de la lettre de démission afin de limiter au maximum les risques.

Si les RH ont leur importance dans le potentiel processus de diminution des risques, ceux-ci l’ont également car ils sont potentiellement plus proches du sujet. D’ailleurs, un travail en équipe des 3 est encore mieux. La collaboration est une des clés d’un mindset agile.

Normalement, le Scrum Master (qui est parfois le Manager 3.0 de l’équipe) prend une partie de son temps pour créer un lien fort avec chaque membre de l’équipe ; c’est essentiel car c’est en cas de départ ou de crise que cela portera ses fruits.

Dès l’annonce du départ voire avant car il aura eu la chance d’être dans la confidence, le Scrum Master ira voir l’ensemble des membres pour mesurer le risque et tenter de rassembler l’ensemble des envies de chaque membre de l’équipe. Ces informations seront indispensables pour des RH qui se voudront attentifs (nos fameux RH 3.0).

Une rétrospective de départ ?

Quand j’étais Scrum Master, j’aimais faire une rétrospective dédiée à la personne qui partait car cela a de véritables vertus :

• Rappelez aux autres qu’on aime celui qui part (on ne l’ignore pas du fait de son départ)
• Obtenez les conseils de celui-ci sur l’équipe, l’avenir et le produit
• Rappelez à celui qui part ses qualités

C’est bête mais c’est tellement important de rappeler à l’équipe qu’on est dans un contexte humain que l’on peut profiter de ce départ pour rassurer l’équipe de la réalité de ce côté « Humain ».

Pour ceux qui l’acceptent oralement (pas de feedback pour ceux qui ne veulent pas, il ne faut pas forcer la main sur cet exercice), nous pouvons même dans cette rétrospective profiter pour lui donner nos conseils pour s’améliorer et de lui demander ses conseils pour que chaque membre de l’équipe s’améliore. Un feedback doit toujours se terminer d’un MERCI.

Conclusion

Un départ peut-être risqué dans une équipe voire une entreprise agile donc faites le nécessaire pour agir vite et bien ; cet acte doit devenir aux yeux de tous, un simple départ d’un collaborateur qu’on aimait bien.