Eviter les conflits dès le recrutement

Il arrive de voir des conflits entre membres d’équipes. En creusant sur les sources du conflit, nous comprenons que nous pouvons éviter les conflits dès le recrutement. En réalité, certains conflits sont directement liés au recrutement lui même.

Recrutement – des postes sur-vendus

Parfois certaines entreprises sur-vendent les postes proposés aux candidats pour augmenter leurs chances d’obtenir les profils désirés ; cela est dû au contexte difficile pour obtenir certains profils IT.

Le problème c’est que ces entreprises ne se rendent pas compte des dégâts que cela peut créer au sein des équipes.

Mais pourquoi les équipes de sourcing ou de ressources humaines sur-vendent ces postes ?

• des fiches de postes trop anciennes
• une méconnaissance du terrain
• ne semble pas savoir vendre l’univers agile
• stratégie pour attirer certains profils à cause de grilles salariales trop basses

Méconnaissance du terrain

La méconnaissance du terrain peut facilement se combler en utilisant des techniques telles que le Gemba où ces personnes vont vivre quelques temps au sein des équipes pour mieux les comprendre.

Comment vendre un poste quand on ne le comprend pas ? Le mieux c’est de le vivre sur le terrain.

Ne pas savoir vendre l’agile

Il est impératif que le dispositif de recrutement de profils prestataires ou internes comprenne l’agilité pour pouvoir réellement en parler. Vendre un poste de lead technique à l’ancienne aura de véritables conséquences pour la suite des évènements.

Les conflits qui en découlent !

Parfois le recrutement amène a de véritables conflits dans les équipes agiles. Nous allons voir quelques cas que j’ai déjà malheureusement rencontré dans mes accompagnements.

Le Lead tech directif

Quand le recrutement propose un poste de « lead technique » pour contrôler tous les développements et manager une équipe agile, nous arrivons facilement à un désastre humain. Et cela dans le but de remplacer un ancien lead technique.

Le lead technique en agile (surtout l’agilité d’aujourd’hui) n’a pas pour vocation d’être le patron de tout ce qui est technique. En réalité les équipes attendent quelqu’un de très bon techniquement pour les amener à s’améliorer de jour en jour… En effet, les équipes n’attendent absolument pas un patron mais quelqu’un qui saura les rendre encore meilleurs demain.

Le conflit peut rapidement arriver dans ce cadre. Le lead technique peut vite se sentir isolé au sein de l’équipe et entrer en conflit avec l’ensemble de l’équipe. En ajoutant un peu d’égo, le refus de s’adapter à ce qu’attend réellement l’équipe, un manque de l’historique du produit, nous pouvons voir ce lead technique partir en burn-out ou voir ces conflits en arriver aux mains.

De plus, le produit lui même en sera affecté car tous ces problèmes vont affecter un grand nombre d’interactions au sein de l’équipe. Pire, parfois des clans se forment et une guerre de clans se met en place.

Les conséquences sont importantes et non négligeables :

• grosse baisse de productivité
• impact direct sur une qualité en baisse du produit
• des tensions accrues par des retards avérés
• des individus affectés par l’ambiance (burn out possibles)

Le lead technique alors que l’équipe a son leader

Nous voyons parfois des entreprises chercher un lead technique a une équipe alors qu’elle en a déjà un… Parfois, le départ d’un lead technique peut donner naissance à un autre lead technique au sein de l’équipe.

Amener un leader technique dans une équipe qui en a déjà un peut faire de très gros dégâts. Comment cela se fait-il que les cellules de recrutement ne voient pas l’émergence d’un leader technique ?

Cette situation amène souvent à une guerre d’ego surtout si les deux leaders techniques ne se trouvent pas d’affinité. Et c’est l’équipe au complète et le produit qui en paieront le prix fort.

Eviter les conflits dès le recrutement

Il faut impérativement éviter les conflits dès le recrutement. L’isolation de ces cellules de recrutement doit cesser car ces cas se multiplient avec l’agilisation des entreprises.

Les recruteurs/sourcing doivent impérativement se former à l’agilité et comprendre les rôles attendus. Ils doivent également faire participer les membres de l’équipe à ces recrutements pour cesser ses sur-ventes de postes qui sont totalement déconnectées de la réalité.

Ceux-ci doivent également rencontrer les équipes pour ne pas recruter un profil qui sera dès son arrivé dans un conflit lattant.

En fait un certain nombre de conflits sont directement liés au recrutement. Il faut impérativement agiliser ces cellules car ces cas sont de plus en plus nombreux. Et parfois les conflits ne peuvent qu’amener à des départs (burn-out, remerciements…). Privilégions l’individu à un recrutement industriel.